HCM과 LMS 살펴보기

시작하기에 앞서 모든 기업교육 종사자들이 같은 고민을 가지고 있다고 생각한다. 교육과정과 학습자를 생각하면 ‘교육’이라는 대의 아래 따뜻하게 가슴이 뛰는 것과 기업의 성과를 위해 관리와 효율을 바탕으로 차가운 머리를 써야하는 것.

그 선상의 어디쯤 있는 기업교육인들에게 오늘은 차가운 머리를 쓰도록 HRtech를 중심으로 소개해보겠다. 

안타깝게도 기업에서의 교육은 기업의 성과에 초점이 맞춰져 있다. 기업에서 일어나는 교육의 주체가 성인이라는 측면에서 성인교육, 평생교육에 속하지만 기업의 성과를 위한 교육이라는 측면에서는 ‘생산성 향상을 위한’, ‘성과를 위한’ 인적자원개발에 속한다.  그런 의미에서 HRM과 HRD는 동떨어지면서도 교류해야 하는 분야인데, 시간이 지날수록 이 시스템과 콘텐츠 모두 그 경계가 모호해지고 있다.

오늘은 HRtech관점에서부터 기업교육의 edtech방향을 탐색해보자.


 

HRIS < HCM < HRMS

HRIS: Human Resource Information System

HCM: Human Capital Management

HRMS: Human Resource Management System

 

https://selecthub.com/hris/difference-hcm-hrms-hris/

HR시스템은 HR프로세스를 ‘자동화’하고 ‘관리’하는데 그 뿌리를 둔다. 사내의 인적자원 정보를 관리하기위해 시스템을 구축하고, 이 인적자원들을 성장시기 위한 talent management시스템이 등장한다. 회사들은 성과관리를 시스템화 하여 수치화 할 수 있도록 했고, 채용과 학습을 통한 talent management를 시작하면서 eLearning이 확산되었다.

직원들의 업무시간을 뺏지 않고도 역량을 향상시키거나 효율을 증가시킬 수 있도록 eLearning시장이 커지면서 많은 회사들은 HR시스템에 Learning management system을 도입하게된다. HR시스템과 통합적으로 관리되진 않지만 채용후 온보딩 프로그램의 일부와 업무역량향상을 위한 교육을 실시할 수 있게 되었다. 독립성 있는 별개의 모듈이었다.

여기까지는 우리나라의 HR시스템, elearning과 다르지 않다. 하지만 지금부터 해외시장은 다른 방향으로 흘러가게 된다. 우리나라는 콘텐츠 주도적으로 contents provider로부터 발전한 반면 해외는 Learning management system vendor와 contents provider, eLearning contents develop agency로 나누어 각자 발전하게 된다.

매번 신규채용과 인사이동이 있고, 급여, 경력과 보상내역 등을 포함한 통합관리가 매우 어려웠다. 교육 또한 비용으로 생각하면서 담당자들은 생각한다. 오프라인 교육기록과 온라인 교육기록을 통합한 교육솔루션은 없는가? 아니, 한 사람의 경력과 연봉대비 퍼포먼스, 그에 투입된 교육프로세스와 비용을 확인할 수 있고, 이 투입된 비용이 성과에 얼마나 영향을 미쳤는지 알아볼 수 있는 통합된 솔루션은 없는가?

 

HR시장은 각 분야를 연결하면서 커졌다.

https://www.slideshare.net/jbersin/hr-technology-2019-a-wild-new-world/55-WWWJOSHBERSINCOMJOSH_BERSINGlobal_Industry_AnalystOctober_2018HR

안타깝게도 통합솔루션이 나오지는 못했지만 HR시장은 각 분야를 연결하면서 커졌다. 기존에 구축해 놓은 시스템 위에 좀 더 선진화된 모듈을 업그레이드 하는 식으로 발전했다.

기업의 ERP와 HRIS가 SAP을 베이스로 한다면 각각의 모듈을 integration하는 식이다.

온라인 성과관리 분야에서는 SucceesFactor가 성공적으로 사업을 키워가면서 ERP업체들과 여러 모듈을 개발하면서 발전해 갔고, Taleo는 채용솔루션으로 성장, CornerstoneOnDemand, Saba 및 SumTotal은 학습을 포함한 talent management 솔루션으로 발전했다.

이 즈음 외국계회사나 솔루션팀에 근무한 사람들이 SucceesFactor를 많이 접하고, 각기업의 자체 LMS를 ERP와 연동해야 하는 과제들이 떨어질 때이다.

 

클라우드 HCM 시장: DATA로 무장한 공룡업체들

ERP와 HR시스템을 담당하던 공룡업체들은 클라우드 시스템이 나오면서 급격히 사세를 확장한다. 전통적으로 큰 업체들은 다양한 고객의 다양한 케이스로 Data를 가공해왔고, 그 노하우를 바탕으로 토탈솔루션을 제시할 수 있을 것이라 생각했다.

SAP은 SucceesFacor와 litmos를 인수하고, Oracle은 채용과 LMS기능을 지속적으로 개선했다. Workday는 채용솔루션을 내놓고 LMS준비한다.

SAP이나 Oracle이 HRtech와 관련 Edtech에도 영향을 미치는 이유는 간단하다. 시장의 크기가 크기 때문이고, 더 이상 Learning의 영역을 하나의 별도 모듈로 볼 수 없기 때문이다

그렇다면 시장에서 ‘학습’의 영역은 공룡이 성공하고 있는가? 꼭 그렇지는 않다. SAP과 Orecle의 신규 모듈을 구매할 경우 원하는 데이터는 얻을 수 있을지 몰라도 외부의 학습리소스, 회사 내부의 지식자원, 직원들 간의 커뮤니케이션은 완전 다른 영역에 가까우며 오프라인으로 이루어진 피드백을 온라인과 병행하는 것과 자신의 커리어와 회사의 목표를 정렬하는 영역까지는 HR DATA가 해결하기 어렵다.

모든 변화가 테크를 중심으로 변화했지만 HR의 코어기능은 변화지 않았다. 차가운 머리로만 해결할 수 없는 부분을 온라인상의 소통, 학습, 코칭, 관리를 해결하기위해 사람들이 배우고 그룹으로 참여하는 방식 자체는 어디까지나 교육의 영역이라 할 수 있다. 

그래서 현재도 ERP강자들 사이에서도 linkedin learning이 출시되고,  sumtotal/skillsoft가 합병하면서 새로운 서비스를 런칭되고 있는 것이다.

 

우리나라의 흐름은

앞서 이야기한 것과 같이 우리나라는 contents를 중심으로 발전해왔고, 위탁운영과 고용보험이라는 제도 안에서 콘텐츠 중심으로 발전되어왔다. 우리나라 기업들의 요구사항들을 수용하기 위해 자신들의 LMS를 바탕으로 미니 SI를 적용하면서 각각의 데이터들이 각 고객사와 맞아 떨어지도록 작업했다.

위탁운영은 해외의 의미와 조금 다르다. 해외는 서비스를 구매하므로 운영의 주체가 각 고객이 된다. 구매후 시스템을 사용하기 위한 온보딩 프로그램이 제공되며 교육결과를 활용한 컨설팅, 시스템상 오류를 지원한다.

콘텐츠는 어떤가 콘텐츠를 더 예쁘게, 더 화려하게 보이는 경쟁에서 이기기 위해 ‘표준’은 그리 중요하지 않은 것이 되었고, 고용보험 심사에 적합을 받아야 기업이 지원금을 받고, 회사가 돈을 벌 수 있는 구조에서 노동부 요건에 맞춰 폐쇄형으로 발전해왔다.

해외근무하면서 느낀 점은 해외의 이런 다른 영역의 회사들이 서로 다른 영역의 DATA가 쌓였음에도 불구하고 서로의 규칙을 중심으로 교류하고 있었다는 점이다. 고객사가 Saba서비스를 쓰는데 skillsoft의 콘텐츠를 integration할 수 있었고 영세 LMS업체라도 SCORM 표준이기만 하면 콘텐츠를 업로드하기가 매우 쉬웠다. 반면 이런이야기를 국내에서 하면 언제쩍 SCORM을 이야기하냐, xAPI 택도 없다는 이야기를 들었다. 

지금 우리는 변화의 정점에 서있다.

API와 표준이란 것은 일종의 규칙이다. 국내 ERP시장의 대부분을 차지하고 있는 공룡들과 integration하고, 유연한 콘텐츠를 제작하고, 글로벌 인력들을 관리하기 위해선 먼저 규칙부터 지켰어야 했다.

희망이 없는 것은 아니다. 많은 온라인 기업교육회사들이 자사의 DATA 정합성을 점검하고, 정렬하는 작업을 통해 data를 가공하여 큐레이션을 제공하고 있다. 좀 더 data를 수집한다면 현재와 같이 데이터 통계에 의한 큐레이션이 아니라 정말 AI가으로 급변하는 시장을 반영하여 과정을 추천하고, 내가 설정한 커리어패스에 따라 지식의 기초부터 심화까지 큐레이션 해줄 수 있을 것이다.

 

기업이 해야할 일

해외의 기업들도 이러한 역사를 거치는 동안 열심히 진행한 것이 있다. 

바로 자사콘텐츠를 모은 것이다. 우리회사가 외국계이건, 한국기업이건 상관없이 글로벌팀을 가진 회사들은 이 부분에 매우 공감할 것이다. 

자사의 온보딩 프로그램은 기본이다. 기술자라면 기기를 운용하는 매뉴얼이나 1년중 업무가 많아지는 시기와 지원요청 방법, 원자재 리스크를 감지했을 때 보고하는 절차 등 많은 부분이 온라인화 되어있고, LMS에서 활용할 수 있다. 세일즈라면 마케팅 리소스, 경쟁사와의 비교자료, 세일즈의 절차 등의 실무적인 온보딩 프로그램을 진행하고 리소스를 활용할 수 있다. 제약회사라면 신약에 대한 세일즈 포인트와 임상결과를 즉시 쉽게 받아볼 수 있다. 모두 보안사항이기 때문에 시스템을 활용하여 배포하고 누가 얼마나 학습을 하였는지, 이 자원을 가장 잘활용하는 사람/지역은 어디인지 모니터링 할 수 있다.

반면 우리 기업은 아직 LMS와 온라인 교육을 일부만 활용하고 있다. 이러닝 콘텐츠와 북러닝 그리고 자체적으로 진행하는 오프라인 교육을 관리하는 데에 한정적으로 이용하고 있다. 공채제도가 많이 폐지되는 만큼 수시채용에 관한 온보딩프로그램, 빠른 업무적응을 위한 온라인 코칭 등 비대면 툴들을 활용하는 것을 고려해볼 필요가 있다. 유행처럼 Microlearning Platform, Coaching Platform 키워드에 집중하면 data는 정렬되지 못하고 관리할 플랫폼만 늘어날 뿐이다. 

앞으로 더 많은 관리, 더 많은 성과지향적인 교육을 하기 위해서는 사내자원을 온라인화 하는 것을 추천한다. 유연한 LMS/LXP(Learning Experience Platform)와 더 탄탄한 HR시스템을 음과 양의 조화로 이용할 수 있다면 엄청난 시너지를 발휘할 것이다. 

이러한 차이를 모르고 국내 글로벌HRD팀 미쿡인과 콘텐츠 개발하다 힘들었던 썰, 해외에 국산 LMS가져와서 K-SCORM 때문에 고생한 썰, 리포팅툴 때문에 머쓱한 썰, 저작도구 무시했다가 큰코 다친 썰, 해외대기업에 제안PT갔다가 망신당한 썰도 풀고싶은데… 이만 줄이며…

앞으로가 더 흥미진진 할 것 같다.

참고) 살펴보면 좋은 자료,

https://medium.com/@josh_bersin/the-hr-software-market-reinvents-itself-83d93a2f19c8